図解人材マネジメント入門

目的

評価の不満を減らしたい。項目を見直した。だが根本的には変わらず、毎期同じ不満が出る。

評価が悪いのではなく、他の部分と噛み合っていない。本書を読む目的は、人事の全体像の中で位置を掴むことにある。

論点1 評価だけを直そうとしても噛み合わない

採用 → 配置 → 育成 → 評価。そして評価の結果が次の採用と配置に戻る。

「評価が不公平」の原因が配置や採用の側にあることは多い。難しい市場に置かれていれば、何で測っても不利になる。

いちこ

配置の話は、こちらでは決められません。

シュン

決められなくても、原因がそこにあると分かれば言えるよね。評価の項目をいじり続けるより早いんだ。

論点2 制度の問題か、運用の問題か

• 制度の問題 … 評価項目が成果だけ、等級の定義が無い → 人事に持ち込む
• 運用の問題 … 面談が形だけ、期中に一度も触れない → 自分の範囲で直せる

「制度が悪い」で止めると、動かせる部分まで止まる。先に切り分ける。

論点3 運用しているのは、現場の管理職

人事部は仕組みを作るが、評価する・配置する・育てるのは現場の管理職だ。

制度が同じでも、運用する人で結果は大きく変わる。人材マネジメントは人事部の仕事ではなく、管理職の仕事になっている。

いちこ

人事の仕事だと思っていました。

シュン

制度を作るのは人事だけどね。使うのはこちらだから、使い方の責任はこちらにあるんだ。

この本の限界と、次に読む本

100のツボという構成で、1つあたりの記述は浅い。辞書的に引く使い方が合う。面談の手順なら フィードバック入門、制度の思想なら ワーク・ルールズ! が隣に並ぶ。